Il welfare aziendale da solo non basta più. I benefit aiutano, fidelizzano, migliorano la qualità della vita dei dipendenti, ma non sono sufficienti a costruire organizzazioni solide. La vera leva strategica resta la cultura aziendale: valori condivisi, relazioni di fiducia e capacità di creare coesione.
È questa una delle riflessioni emerse da EngageYou: coinvolgere le persone, trasformare il wellbeing, l’evento promosso a Milano da DoubleYou, società del Gruppo Zucchetti, che ha riunito imprese, accademici ed esperti per interrogarsi sull’evoluzione del wellbeing aziendale.
Un confronto che arriva in una fase in cui il tema del benessere organizzativo sta cambiando natura: non più solo fringe benefit, assicurazioni sanitarie o iniziative spot, ma un ecosistema più ampio che comprende salute mentale, equilibrio vita-lavoro, educazione finanziaria, genitorialità e senso di appartenenza.
Il welfare aiuta, ma non sostituisce la cultura aziendale
Ad aprire la giornata Stefano Casati, CEO e co-founder di DoubleYou, insieme a Paolo Susani, Sales Director di Zucchetti, reduce – come ricordato durante l’evento – dal riconoscimento del Premio Legalità & Profitto consegnato nei giorni scorsi a Roma.
Il punto di partenza del confronto è netto: i piani di welfare e wellbeing possono essere strumenti importanti di attraction e retention, ma il loro impatto strategico dipende dal contesto in cui vengono inseriti.
Senza una cultura organizzativa coerente, i benefit rischiano infatti di restare iniziative isolate. In qualsiasi organizzazione, la coesione tra persone, pratiche condivise e valori comuni rappresenta il vero elemento competitivo. Il wellbeing, in questa prospettiva, funziona quando rafforza un’identità aziendale già orientata alla cura delle persone.
Salute mentale e paura di parlarne
Tra i temi più forti emersi durante il primo panel dedicato ai nuovi bisogni del wellbeing, la salute psicologica ha occupato un ruolo centrale.
Martina Migliore, Head of Business Learning & Culture di Serenis e psicoterapeuta, ha richiamato l’attenzione su un aspetto spesso sottovalutato: il funzionamento stesso della mente umana può diventare un ostacolo al cambiamento.
Il cervello, ha spiegato, è programmato per individuare minacce e reagire con meccanismi di difesa – attacco, fuga o blocco – anche in contesti che non rappresentano reali pericoli. Dinamiche che, nel lavoro contemporaneo, possono tradursi in disengagement, stress cronico o fenomeni come il quiet quitting.
A pesare è anche la difficoltà di affrontare apertamente il tema del disagio psicologico: secondo dati citati durante l’incontro, nel 2025 il 72% dei dipendenti dichiarava di avere timore nel parlare del proprio stato psicologico con il manager, mentre il 67% dei manager si diceva a disagio nell’affrontare l’ascolto.
Un cortocircuito che evidenzia quanto il wellbeing non possa essere ridotto all’offerta di servizi, ma richieda competenze relazionali e culturali diffuse.
Il benessere finanziario entra nelle strategie HR
Accanto alla salute mentale cresce un’altra urgenza: quella economica.
Michele Mazzieri, Product Manager HR-Fintech & B2E di Zucchetti, ha evidenziato come l’erosione del potere d’acquisto abbia spostato l’attenzione dei lavoratori verso strumenti immediatamente utilizzabili, soprattutto tra le generazioni più giovani.
Fringe benefit, anticipi stipendiali e soluzioni digitali di accesso alla liquidità stanno assumendo un peso crescente nelle politiche HR. Il fenomeno si inserisce in un contesto più ampio di fragilità economica: aumento del credito al consumo, ricorso alla cessione del quinto e livelli di educazione finanziaria tra i più bassi in Europa.
Il rischio, secondo questa lettura, è che molte decisioni economiche vengano prese in condizioni di necessità e senza sufficiente consapevolezza, trasformando il wellbeing finanziario in una nuova priorità aziendale.
Università e imprese: il wellbeing come questione multidimensionale
Anche il mondo accademico osserva il cambiamento.
Stefano Cui, responsabile Relazioni Sindacali e Benessere Organizzativo dell’Università degli Studi di Milano, ha sottolineato come il benessere organizzativo abbia natura multidimensionale e richieda approcci integrati.
L’ateneo ha ampliato negli ultimi anni sia l’offerta formativa sia le politiche di supporto al personale: lavoro agile per oltre il 70% dei dipendenti, assistenza sanitaria, counseling psicologico, rimborsi per genitorialità, prevenzione medica e incentivi alla mobilità sostenibile.
Un approccio che riflette anche l’evoluzione del profilo degli studenti: sempre più lavoratori, esigenze diversificate, maggiore attenzione alle soft skill e alla conciliazione tra formazione e vita professionale.
Il caso InfoCamere: dalla flessibilità alla genitorialità
Tra le testimonianze aziendali, quella di InfoCamere ha mostrato come il welfare possa evolvere in continuità.
Carla Zanella, responsabile welfare dell’azienda, ha raccontato un percorso che parte da iniziative consolidate e si estende progressivamente verso wellbeing psicologico, supporto economico e inclusione.
Tra le misure adottate: flessibilità oraria, smart working introdotto prima della pandemia, piani sanitari rafforzati, supporto psicologico gratuito anche per i familiari, certificazione per la parità di genere e iniziative dedicate alla genitorialità.
Particolarmente apprezzato il progetto rivolto ai neogenitori, con contributi economici, formazione dedicata, permessi aggiuntivi retribuiti e ampliamento dei tempi per l’allattamento. Un segnale di come la domanda di servizi personalizzati stia crescendo.
Il vero nodo è culturale
Nel keynote finale Matteo Sola, HR Innovation Expert di Kopernicana, ha riportato il dibattito su una dimensione più strategica.
Viviamo una fase di trasformazioni simultanee – demografiche, tecnologiche, organizzative – in cui convivono fino a cinque generazioni diverse nei luoghi di lavoro. L’intelligenza artificiale sta rimettendo in discussione ruoli che fino a poco tempo fa sembravano intoccabili, mentre il Covid, secondo questa lettura, ha rappresentato un’occasione solo parzialmente colta per ripensare il senso del lavoro.
La domanda non è più quali benefit offrire, ma che tipo di azienda si voglia costruire.
Secondo Sola, ogni strategia di wellbeing credibile dovrebbe poggiare su tre pilastri: visione culturale, capacità di misurazione e sperimentazione continua.
La risposta digitale
In questo scenario si inserisce il lancio di EngageYou, la nuova piattaforma presentata da DoubleYou, pensata per integrare comunicazione interna, welfare e iniziative HR in un unico ambiente digitale.
Secondo i dati dell’Osservatorio Welfare 2026 dell’azienda, il 65% dei lavoratori considera utile uno strumento unico per accedere a comunicazioni HR e iniziative di wellbeing, contro il 39% degli HR manager.
Un dato che suggerisce un gap di percezione tra chi progetta le iniziative e chi dovrebbe beneficiarne.
La vera sfida, però, resta un’altra: trasformare strumenti e servizi in una relazione autentica tra persone e organizzazione.
