L’Osservatorio Zucchetti HR 2026 restituisce una fotografia della funzione HR in Italia che mostra un sistema ancora in piena trasformazione, attraversato da spinte diverse che avanzano a velocità disallineate: norme che cambiano, tecnologie che accelerano, aspettative delle persone che evolvono più rapidamente delle organizzazioni. È in questo equilibrio instabile che si colloca oggi il ruolo delle risorse umane, chiamate a rispondere a una domanda di fondo: le aziende stanno davvero tenendo il passo del cambiamento, oppure stanno rincorrendo emergenze senza una visione strutturata?
La sesta edizione dell’indagine, costruita su un campione di oltre 1.500 aziende italiane e arricchita dal contributo di un Advisory Board composto da manager, accademici e professionisti HR, nasce proprio con l’obiettivo di andare oltre la narrazione teorica e osservare ciò che accade concretamente nelle imprese. Le domande che guidano la ricerca sono centrali per il futuro del lavoro: come si sta evolvendo la funzione HR, quali sono le sue priorità reali, quale ruolo gioca la tecnologia e in che modo l’Intelligenza Artificiale sta entrando nei processi organizzativi.
Il primo dato che emerge è una combinazione di continuità e discontinuità. Le aziende continuano a investire soprattutto su formazione e sviluppo (59%) e sul benessere del personale (53%), segno che la centralità della persona resta un pilastro. Tuttavia, il recruiting, pur rimanendo critico, si attesta al 39%, mentre temi come Diversity & Inclusion scendono all’11%, evidenziando una perdita di priorità anche in un contesto in cui dovrebbero essere centrali.
Trasparenza salariale: da obbligo normativo a cambio culturale
Il vero spartiacque che si profila durante quest’anno è rappresentato dalla trasparenza retributiva. Più che un semplice adempimento, si configura come una leva di trasformazione organizzativa.
I dati emersi dall’Osservatorio Zucchetti HR 2026 mostrano però un sistema ancora impreparato: solo il 32% delle aziende indica la RAL negli annunci e il 46% non ha mai analizzato il gender pay gap. La consapevolezza esiste — il 69% dichiara di conoscere gli obblighi — ma resta superficiale, soprattutto nelle PMI, dove quasi una su due non è informata. Il punto non è solo adeguarsi alla normativa, ma
ripensare modelli retributivi, percorsi di carriera e criteri di valutazione in chiave trasparente e data-driven. In gioco c’è la fiducia tra azienda e lavoratore, oltre alla capacità di attrarre e trattenere talenti.
Intelligenza Artificiale e HR: un’opportunità ancora poco sfruttata
Se la trasparenza salariale impone un cambio culturale, l’Intelligenza Artificiale mette alla prova la maturità operativa delle aziende.
Il quadro è ancora iniziale: solo il 12% utilizza l’AI nei processi HR in modo strutturato, mentre prevale un uso individuale e non integrato. Le grandi aziende mostrano una maggiore adozione (19%), ma il vero gap riguarda la governance: poche organizzazioni hanno definito regole chiare o percorsi formativi dedicati.
Eppure il potenziale è evidente, soprattutto nell’analisi dei dati, indicata dal 77% delle aziende come principale ambito di applicazione. L’AI rappresenta quindi una leva chiave per trasformare l’HR in una funzione realmente data-driven.
Recruiting e mercato del lavoro: tra Gen Z e over 55
Il recruiting si conferma uno dei nodi più complessi. Le aziende si muovono tra approcci tradizionali e nuove strategie, ma emergono segnali chiari: cresce l’attenzione verso i lavoratori over 55 (61%) e aumentano le candidature interne (54%).
Allo stesso tempo, un’azienda su due ha modificato le strategie per attrarre la Gen Z, ma spesso senza un reale cambiamento organizzativo. Il rischio è fermarsi a un adattamento superficiale, senza intervenire su modelli di carriera, cultura aziendale e comunicazione.
Welfare aziendale e benessere: da benefit a leva strategica
Il welfare evolve da strumento accessorio a leva centrale nelle politiche HR. Fringe benefit, flexible benefit e servizi di HR fintech ampliano il concetto di retribuzione, includendo dimensioni come benessere finanziario, qualità della vita e supporto al reddito.
Le aziende puntano sempre più su un’offerta personalizzata, capace di rispondere a bisogni diversi per età, ruolo e fase di vita. La sfida è trasformare queste iniziative in strategie strutturate, evitando interventi frammentati e poco coerenti.
Formazione e feedback: verso un HR sempre più data-driven
La formazione si conferma come la principale priorità e cambia profondamente approccio. Il 40% delle aziende offre cataloghi formativi personalizzati, mentre cresce l’adozione di modelli di apprendimento continuo e digitale.
Parallelamente, aumenta l’attenzione verso il feedback e la comunicazione interna: il 42% delle aziende ha attivato sistemi strutturati di raccolta delle opinioni dei dipendenti. Un chiaro segnale di una trasformazione verso modelli più partecipativi, in cui il coinvolgimento delle persone diventa un fattore competitivo.
Gestione multigenerazionale e futuro del lavoro
Un altro tema chiave sondato dall’Osservatorio Zucchetti HR 2026 è anche la gestione delle diverse generazioni in azienda. Il 47% delle imprese ha analizzato l’impatto dei pensionamenti e molte stanno cercando di integrare competenze ed età diverse all’interno della stessa organizzazione.
Non si tratta più solo di attrarre talenti, ma di garantire continuità e trasferimento di competenze, costruendo modelli organizzativi sostenibili nel medio-lungo periodo.
Il cambiamento è in atto ma non è ancora un sistema
Quella restituita dall’Osservatorio Zucchetti HR 2026 è l’immagine di un HR ancora in transizione, sospeso tra innovazione e ritardi strutturali. Le aziende hanno chiaro dove andare – più dati, più tecnologia, più centralità della persona – ma il percorso è ancora frammentato.
La vera sfida non è adottare singole soluzioni, ma costruire un sistema coerente in cui cultura, processi e tecnologie evolvano insieme. Solo così l’HR potrà diventare un motore strategico del cambiamento, e non limitarsi a inseguirlo.
